【AG亚游国际】笔记:重新定义公司(3)

作者:工程材料    来源:未知    发布时间:2019-12-18 22:07    浏览量:

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换出巧克力,留下葡萄干

10、爱他,就让他走

避免创意人才太过安逸,保持其工作的趣味性,让最有价值的与昂工不受条条框框的束缚,鼓励团队中的佼佼者进行岗位轮换。

你很棒,我们就招你了,是谷歌早期的招聘标语,一开始就设置较高的招聘标准,才能吸引高水平人才,确保产品团队的质量,这样会感染其他团队。在招聘上,必须严格把关,绝不妥协。

在面试过程中,对应聘者采取以下形式考察:①观察对应聘的研究;②对其多次进行谈话;③询问其情景问题;④采用智力谜题形式将面试时间设定为30分钟,面试的内容更应注重实在性。

加入委员会的产品经理不仅需要接受面试技巧,还要陪同参与4次以上面试,才能主持面试。这个委员会有业绩指标,需在48小时内反馈信息,并有挑战取代制。

当表现突出的明星员工、领导,有创意的人提出离职时,明确了解其离职原因,尽量挽留。如果挽留不了,也好聚好散。

首先,你愿意共事的人,值得你尊敬,你们可能会相谈甚欢。不过,也不必喜欢他。众人汇聚而成的眼界之宽广,是千金也换不来的,应聘者是否拥有成功和超越所必备的激情、智慧和个性才是关键,团队应该建议以事实为准的客观方式来评价人才。

对于面试的结论,负责人员要有明确的主张,如在领导力、职务相关知识、一般认知能力、谷歌范儿等方面。

2017年读书计划

关注并利用“羊群效应”

2、雇佣学习型动物吧

招聘人才的质量是首位的。

干巴巴的经历分享并没有什么意思,鼓励对方展示自己的思想,分享从中获得了那些领悟。比如:你经历过哪些出乎意料的事?

给优秀的人才超出常规的回报

谷歌一直建议,雇佣那些比你聪明的人,但不要太在意应聘者掌握了多少知识,而是重视他们尚未开发的潜力。智慧能衡量一个人对变化的处理能力,但不是唯一指标。特别要重视一个人的学习能力,坚持学习的人永远年轻,心理学家则用“成长型思维模式”来形容这一类人,这类人相信,经过努力,能够改变自己,适应环境。认为自己的能力是固定不变的人,更倾向于设立“操作性目标”,而成长型思维,则会为自己拟定“学习目标”。

设立该委员会的目的在于突出观点的多样性,人员的信息包作为唯一的信息来源,决定资源的升职与否。

当员工有意离开,你的任务是努力扭转他的决定,帮助他们把眼光放远一点。你可以想一想,若留在公司,如何让他们取得更大的成就;在经济上他们是如何规划的,放弃眼前工作的机会成本有多大?倾听他们的真实想法。

鼓励进行内部推荐,通过统计并考核员工的举荐人数,带来面试的人数,面试的反馈表效率,参与招聘的频率,将其作为评估员工业绩和提拔员工的基础。

要成为合格的面试官,最重要的是细心斟酌你的问题。事先在搜索引擎搜索他,有个初步印象,看看对方是不是个有趣的人,把搜集的信息用于面试问题中。你还得找到他的局限,像友人一样的对话能帮助你,提出的问题应该是深刻而广泛的,开放性问题更容易让你看到对方的思维,让不同的应聘者回答一样的问题,你也许会更有头绪呢。比如:你现在读哪些书?

加大光圈甄才

8、设立“面试官委员会”

在物色—面试—录用—谈论待遇的四个过程中,确定心中的人选类型并结合应聘者的职业发展趋势,找出合适公司的人才。

1、如何识别真正有激情的人?

在面试前,招聘人员应抛开各种偏见,集中注意力,观察应聘者的激情、智慧和个性。入职之后,就需要对其业绩管理进行考核评估。

人才招聘作为一个公司的重中之重,关于招聘我想很多人都再熟悉不过了,但如何吸引优秀的人才,如何留住他们,谷歌也有自己的一套思路。

关键还是要挑选并雇佣优秀的候选人。

5、加大光圈选择人才

客观评价人才

11、其他技巧

“机场测试”的目的就是寻找待人亲切、值得信赖、处事周全并了解世界大势的人。尤其要注意对方面试前后的表现,以及面试过程中所展现出来是否有趣,性格好坏等。

面试者要意识到,应聘者也在审视你。

自有主张

谷歌拥有标准化的招聘信息模版,同时具有一定灵活性,信息包具有大量的数据资料,而不是面试官的私人意见,信息包是招聘委员会唯一的信息来源,包括面试报告、简历、之前的薪酬水平、推荐材料及成绩、专利、code等,引入更多数据可以避免相差太大的主观打分。

招聘时,应该确定所招聘人才应具有成长型思维,个性可以培养和改变。其具有拟定学习目标,并进行挑战的能力。检验应聘者如何从错误中总结经验。如果其没有特殊的禀赋,也必须具有强烈的好奇心。

我们需要知道,真正有激情的人是不会把激情挂在嘴边的。而是当他们一谈起自己的追求,便会滔滔不绝。在谷歌,“完善搜索功能”这个追求,就能让有些人用毕生职业生涯为之奋斗了。在谈及个人爱好时,人往往会放下戒心,可以利用这个机会更好地考察对方的个性。

面试是最重要的技能

谷歌有一套令人闻风丧胆的智力谜题,这成为了舆论的众矢之的,利用谜题来筛选优秀的人也是一种方式,虽然不是唯一方式。

雇佣学习型动物

9、如何留住创意精英?

尽量挽留

关个注 - (。・`ω´・)
分享有价值的内容

设立招聘委员会

面试时“加大光圈”,勾勒出你心中的人选类型。把光圈放大,有时候也可能带为一些惊喜。排除编程语言的限制,聘用顶尖工程师,因为最棒的工程师都会融会贯通。谷歌高管在人事任命上固执己见,失去了一名市场专员,这位同学与他人一起创立了instagram,10亿美元呢。

全员出动招募人才

4、 如何客观评价一个人?

宁缺毋滥

如果他们要创业,你可以站在投资人角度问他们一些问题,如果他们真的想清楚了,谷歌的做法是欣然送行,可能还会投资呢。就算员工离职了,你与员工的关系也不一定就此终结。

“机场测试”

招到这类人之后,请让他们继续学习。为每位员工创造不断学习新东西的机会,鼓励他们把所学的东西付诸实践。

避免漏聘,误聘

本书的第二部分终于姗姗而来了...... 有时我觉得我是一个超级无敌大懒猪,有时又觉得还可以,大家凑合看吧,哈哈哈!

      本书的第3章谈的是谷歌的人才招聘原则,其主要的观点是将人才招聘工作放在首要的地位,提出互联网企业招聘应该抛弃传统的层级制度,而应充分重视创意人才的独特性,以人为本地开展招聘工作。具体提出的内容有如下几个方面:

避免让他们太过安逸,而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。比如和公司联合创始人共事的机会。另外,也要保证最有价值的员工的利益不受企业条条框框的制约,公司应该为他们创造条件。

人与人之间存在相互的效仿,所以一开始设置较高的招聘标准,来吸引高水平人才。通过这些“头羊”进入公司所产生的“羊群效应”,会让更多优秀的创意精英关注并积极加入到公司中。

关于谷歌是如何招聘人才的,我就根据书的内容为大家奉上主要观点,如有谬误,还请指正。

在招聘之前,确定寻找对干事创业有激情的人。在招聘过程中,观察员工是否具有足够的追求以及坚持下去的毅力。认真倾听应聘个人的喜好,并能辨别出其所反映的潜在性格特质。

应聘者需要有的品质,不仅仅是待人亲切、值得信赖,也要处事周全,了解世界大势,更要有趣。在美国,面试就如《广告狂人》中演绎的一样,往往会吃个饭,判断一个人的性格可以从小处着手,比如对待服务员的态度。优秀的人,无论在什么状态下都会待人和善。

寻找有激情的人

顶尖的员工团队就像一个羊群,只要招到几个优质人才,就会有一大群优质人才跟过来,加入这个团队,是因为希望与顶尖的创意精英共事。

高人高薪,能力影响越大,收入越高。表现优异,给与丰富的回报。

将面试时间设置为30分钟
要么行,要么不行
宁缺毋滥

谷歌有一个“面试官委员会”,由他们来做决策,一切以公司利益为出发点。拉里提议,高管对每一位新人都要审核,位居顶层的是拉里的“一人委员会”,每一份录用都要经过他的审核,为的是提高质量而非规模。

3、如何对应聘者的性格进行测试?

上期(一),讲的是文化和战略,点链接可以查看。今天我们来讲人才招聘。

7、面试是最重要的技能

这本书还是不错的,还有决策、沟通、创新...... 我本书写了两篇,有点累了,后面的内容,各位看官,有空自己去看吧!哈哈哈!

谷歌对人判断分为四个板块:认知能力,职位相关知识,领导能力 and 谷歌范儿。谷歌范儿是什么呢?上进心抱负、团队精神、服务精神、倾听与沟通能力、行动力、效率、人际交往能力、创造力及品行等。

情景问题往往很有帮助。比如:当你遇到危机,或许要做出重大决断,你会如何应对?

当企业达到一定规模,大概是500人之后,管理层更关心人员的分配,而忽略谁在负责哪块业务。如何寻找精英变成了如何分配人员,过度依赖招聘官,会让他不再百里挑一,而是安于用平庸之辈来充数,而承担损失的是企业。

独立生活这件小事QRcode.jpg

编号004:How Google Works
中译名:重新定义公司,谷歌是如何运营的

应聘者是否有趣,与好性格同样重要。面试官要如何判断呢?来来来,这里有标准。如果你和此人被困机场6小时,你能和他开心聊天6小时吗?又或者,如果你不想和某人在凌晨3点的洗手间外偶遇,就不要招这个人进来。

在本书中,提到了谷歌更倾向于使用美国大学式的筛选模式。美国大学一般不开除教授,而是通过成立委员会,花很长时间来设置教职工的招聘与升职体系。在层级制的招聘制度下,招聘比领导者更聪明的人,是很难发生的一件事。

6、全员出动招募人才

偏重专业而忽视智慧的做法完全是本末倒置,在高科技行业尤其如此。专家的优势是优势和技能,在解决问题的过程中却可能成为偏见,难以接受由新洞见支持的创新解决方案。怎么找到学习型动物呢?乔纳森就经常让应聘者对以前犯下的错误进行剖析。

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